24 jun 2011

1. Nivel supraorganizacional

Con el caso anterior, notamos como un problema que empieza a nivel organizacional, con quejas de los empleadas argentinas a la empresa de helados Freddo por la exclusión o discriminación en los procesos de selección de personal  y contratación de las mismas, genera una serie de efectos en la comunidad; más aún en un caso como este, en que la  Fundación mujeres en igualdad (MEI), la facultad de derecho de la universidad de Palermo y la Asociación civil por la igualdad y la justicia (ACIJ), se comprometieron por sacar a la luz esta problemática y llevarla a los tribunales en representación de los intereses de muchas mujeres.
Durante los 8 años que llevo el proceso de demanda hacia la empresa heladera, la imagen de esta estuvo expuesta en los diversos medios de comunicación viéndose afectada no solo ante organizaciones o fundaciones defensoras de la igualdad de oportunidades laborales, sino también ante otros stakeholders como sus clientes, proveedores y comunidad quienes veían  a la empresa de una manera distinta. Esta visión crítica hace más difícil la decisión y crea  un dilema en la empresa al querer defenderse de una demanda de tal magnitud, es por esto que decimos que las relaciones de la empresa con la sociedad están  un nivel supra organizacional, ya que repercute sobre el entorno en que se desenvuelve. Según el modelo de Joseph Badaracco, estos dilemas deberían evaluarse basándose en  3 preguntas:
Con las acciones realizadas, ¿Ha hecho todo lo que ha podido para asegurar su posición en el mercado y reafirmar la fortaleza de su organización? Freddo, si bien llevaba varios años en el mercado se encontraban en pleno proceso de expansión y pasó por varios cambios en su directorio lo que hizo más complicado el proceso de demanda e influyo en el posicionamiento de la empresa.
¿Ha hecho todo lo posible para cumplir el rol de la institución con respecto a la sociedad y a los que trabajan dentro de la empresa o clientes? En este caso, la empresa heladera no tomo en consideración a la sociedad pues, es justamente esta es quien inicia los reclamos y la demanda en su contra, debido a la inconformidad con las políticas o justificaciones en al contratación de su personal. En un primer momento, si Freddo no hubiese apelado la sentencia inicial, este juicio no hubiese durado tanto tiempo y probablemente su imagen con la sociedad no se habría visto tan dañada tampoco.

¿Es ésta la situación para jugar al zorro (con astucia y sagacidad) o tal vez debería jugar al león (liderazgo inspirador y emblemático) . En el caso de la empresa heladera Freddo, está tomando una actitud de zorro, puesto que en vez de buscar rápidamente un acuerdo y acatar la primera sentencia y terminar con al demanda al año de haberse iniciado el proceso, se defendió en la corte y finalmente salió perdiendo aún mas.

En conclusión, todos los intentos por conseguir fortalecer  la imagen y posicionamiento de Freddo se han visto opacados por un juicio que  duro más de 5 años y que tuvo una gran difusión.




Fuente: http://www.youtube.com/watch?v=ilZzKMtrczo

2. Estrategia Golpe por golpe

¿Es posible prevenir casos como este en el futuro aplicando la estrategia “golpe por golpe”?
Por supuesto que sí, pero desde nuestra perspectiva, siempre y cuando sólo el bien esté de por medio; es decir que lo agentes pretendan hacer el únicamente el bien.
La estrategia “Golpe por Golpe”, propuesta por Peter Singer, hace referencia a una situación de causa-efecto en cualquier magnitud y forma. Esta estrategia se resume en 5 puntos: Comience por estar dispuesto a cooperar, haz el bien a quienes te hacen el bien y perjudica a quienes te perjudican, que siempre sea sencilla, tienda a perdonar, y no seas envidioso.
Estamos de acuerdo con esta estrategia parcialmente, puesto que creemos que el perjudicar a quienes te perjudican sólo contraerá más problemas a futuro y en consecuencia, el círculo de perjuicio nunca terminaría, afectando a todos los actores que intervienen. Sin embargo, respecto a los puntos restantes, no siempre resulta sencillo llevar a cabo dichas actividades o tareas, ya que dependen de la magnitud y complejidad del caso.
En primer lugar, respecto a estar dispuesto a cooperar, la empresa Freddo, podría acatar cabalmente todas las órdenes emanadas por órgano de justicia. Así pues, los agentes demandantes podrían observar que verdaderamente la compañía tiene, al menos, intenciones de superar la situación. Por el otro lado, los agentes demandantes podrían ser conscientes respecto a los tiempos en la aplicación de la orden judicial, puesto que cumplir con que el 50% del personal sea femenino implicaría la no renovación de contratos y/o despidos de otros trabajadores.
En segundo lugar, respecto a hacer el bien a quienes te hacen el bien y perjudicar a quienes te perjudican, la empresa podría realizar acciones adicionales a las que les fueron impuestas por la entidad de justicia con la finalidad de hacer el bien. Pero si en vez de hacer el bien, perjudican, entonces el clima laboral sería afectado y en general con todos los agentes que intervienen.
En tercer lugar, respecto a que sea sencillo, por más que la empresa esté dispuesta a cooperar, no siempre todas las acciones que esto implique puede resultar sencillo, tal como se ha mencionado respecto a la contratación y/o despido de personal.
En cuarto lugar, respecto a tender a perdonar, tanto la empresa como los demandantes pueden crear un sistema de conciliación en donde se pueda crear una junta y, bajo la aplicación de ciertos principios y/o valores, se puedan perdonar actitudes malas con la finalidad de mejorar.
Finalmente, respecto a no ser envidioso, este principio promueve un ambiente laboral agradable entre los skateholders. Como se sabe, la fuerza laboral de Freddo está conformada tanto por hombres como por mujeres. Así pues podría presentarse la situación de que el personal masculino muestre envidia respecto a los beneficios que obtendrían las mujeres. Esto ocasionaría un malestar en toda la empresa en general. Por ello, los trabajadores podrían cooperar y ser conscientes de que las medidas que se están tomando se hacen para mejorar y recompensar el daño causado al respectivo grupo laboral. Esto contribuiría a un buen clima y desempeño de toda la organización.
          


Fuente: Ética para los negocios

3.Elija cuatro temas del curso para explicar las causas del delito que ha venido analizando

a) Teoría de la justicia: En el caso de las heladerías Freddo, no se brindaba un trato igualitario en la selección de personal, había influencias por la captación de más personal masculino. Según la empresa lo hacía porque necesitaba personal con más fuerza y que sean resistentes a las actividades que se desarrollaban. No hay factores para discriminar las labores que desempeñan las mujeres.




b) Momentos de la verdad:
Son las circunstancias en las que se debe tomar decisiones y que afectará en el futuro. Nos hace acercar o alejar de las metas que nos hemos trazado.
Un momento de la verdad revela, evalúa y forma. En este caso, las mujeres que solicitaban un puesto de trabajo en las heladerías Freddo y no lo conseguían; veían la tendencia que eran excluidas. La mayoría del personal que contrataba Freddo eran hombres. Las mujeres afectadas tuvieron un momento de la verdad y decidieron enfrentándose a la empresa buscaron los medio suficientes y la demandaron. Esto transcendió, ya que al hacer público el problema,  la imagen de la  empresa  Freddo  quedó muy afectada. Luego de ello, la empresa tuvo que llegar un acuerdo y cambiar su selección y reclutamiento del personal incluyendo a las mujeres.




c) Cultura de Hofstede
La cultura de Hofstede para su mejor comprensión se divide en 5 dimensiones:
b.1) Distancia de poder: En Freddo, existe diferencias entre personas, hay una gran distancia jerárquica. Por ello, se ve reflejado en la  centralización al  tomar  decisiones, los colaboradores esperan que les digan que hacer, no esperan ser consultados.
b.2) Individualismo/Colectivismo: En el caso, se presenta una sociedad individualista. Las decisiones de contratación se basan en habilidades y reglas. 
b.3) Masculinidad/Feminidad: Dentro de la empresa Freddo había una cultura de sociedad masculina, que se basa en que las labores sociales de ambos sexos son muy diferentes, en el cual el hombre debe ser fuerte y ambicioso; mientras que la mujer debe ser tierna y modesta. Bajo ese pensamiento era baja la tasa de contratación de mujeres en Freddo.
b.4) Control d incertidumbre: Existe un alto control de incertidumbre, los empleados no pueden ser consultados y expresar sus opiniones para ser tomadas en cuenta en la toma de decisiones.
b.5) Orientación a largo plazo: La empresa después de la demanda impuesta por las mujeres excluidas,  cambió de actitud y a largo plazo mejoró su imagen.



4. Recomendaciones para prevenir eventos similares en el futuro

Recomendación 1: TRIPLE SOSTENIBILIDAD
Teniendo en cuenta a los 3 pilares básicos para la sostenibilidad de la empresa, que son, básicamente; económica, social y ecológica. Se recomienda a la empresa de helados Freddo  tomar en cuenta cada uno de estos puntos que son de vital importancia; ya que creemos necesario que  para su adecuada sostenibilidad en el tiempo debe mostrarse como una empresa diligente con mucha credibilidad y que por supuesto respeta a los derechos de las personas sin exclusión social por género. De manera que pueda mantener relaciones saludables con todos sus stakeholders creando medios para el diálogo,  creando canales de reporte y consulta ante cualquier intención de discriminación.


Recomendación 2: UTILITARISMO
Este principio refiere que una acción es moralmente correcta cuando beneficia a la mayor cantidad de personas. Es decir, hay un interés por el bienestar colectivo. Además, sostienes que las decisiones deben basarse en las alternativas que produzcan mayor cantidad de  efectos para todas las personas involucradas.
En este caso empresa debe considerar si realmente los reclamos y protestas le están desfavoreciendo, y que por consiguiente les esté originando cierta desazón para la misma imagen de la heladería y su reputación. Por ello, los miembros del directorio o los encargados de esta empresa deben evaluar la posibilidad de ceder ante los pedidos y demandas de estas mujeres que se sienten discriminadas.




Recomendación 3: CREAR CANALES DE RECOMENDACIÓN Y CONSULTAS

Esto se debería implementar en la empresa Freddos ya que mediante este instrumento puede tener conocimiento acerca de las opiniones de cada trabajador, así como también podría hacerlos participar de alguna forma en las tomas  de decisiones; como es el caso de permitir el ingreso de las mujeres al ámbito laboral de esta heladería. Así como también, los empleados puedan denunciar ante cualquier abuso que se esté cometiendo en la empresa. De modo que puedan hacer prevalecer sus derechos humanos y del trabajador.

3 jun 2011

Descripción del tema

Como hemos visto en el post anterior, aún existe, hoy en día una desigualdad en las oportunidades laborales. Uno de los casos en que este se puede evidenciar, se dio en Argentina, cuando Freddo, una de las cadenas de helados más grandes y famosas del país fundada en 1969 y reconocida por la calidad y exquisitez de sus helados, contaba con 646 hombres entre sus trabajadores de un total de 681en 1999.
Para el 2000, la empresa heladera, es llevada a juicio por  la fundación argentina mujeres en Igualad (MEI) con el patrocinio de la Clínica Jurídica de Interés Público de la Facultad de Derecho de la Universidad de Palermo, coordinada por la Asociación Civil por la Igualdad y la Justicia (ACIJ), alegando discriminación de género por parte de la empresa a contratar únicamente personal masculino, el movimiento, fundamentaba sus acusaciones en 4 puntos:




  • Desproporción del número de empleadas mujeres frente a la abrumadora mayoría masculina.
  • En empresas del mismo rubro se empleaban mujeres para actividades similares a las que en el caso de la empresa heladera se  las excluía.
  • Los avisos de  solicitud o requerimiento de personal iban dirigidos exclusivamente a varones.
  • El entorno laboral de la empresa hacia suponer lógicamente la existencia de una política empresarial orientada hacia la exclusión laboral de  mujeres, o en todo caso a admitir una minima participación.
La empresa refutó tales acusaciones, justificando que tomaba hombres porque debían "efectuar la limpieza del local, cargar los baldes con productos,  que tenían un peso de 10 kilogramos, ingresar a los pozos de frío que tienen una profundidad importante y bajas temperaturas.
En cuanto a los motorizados, se requieren conocimientos mínimos de mecánica, poseer registro (...). Asimismo las tareas desempeñadas son cumplidas en horarios rotativos hasta altas horas de la madrugada (...). En este sentido Freddo pretende proteger y no discriminar a la mujer".
En una primera instancia, el juez rechazó los fundamentos del MEI, pero aún así la fundación apeló ante tal medida y posteriormente se vio comprobada la discriminación hacia las mujeres y fueron considerados los argumentos de prejuicio en la contratación de personal femenino. En el 2022 se dio el fallo con el cual condenaban a Freddo S.A a que en el futuro, solo contrate al personal femenino hasta compensar en forma equitativa y razonable la desigualdad producida, teniendo también que presentar la empresa heladera informes anuales y permitir acceso a la información correspondiente.


Es así, como según el primer informe presentado por la empresa heladera, se apreció que se contrató solo el 20% de personal femenino de las 133 vacantes que se tenían que cubrir para la temporada de verano. Por este motivo los demandantes exigieron ampliar la información del informe. En consecuencia de esto, Freddo argumentó que esta vez contrato los servicios de una empresa para la contratación del personal y solicito publicar los anuncios en el periódico en donde especificaran que no solo requerían personal femenino sino de ambos sexos también. Sin embargo no hubo sustentos  de tales criterios de selección de personal que afirmó Freddo.
En vista que la condena inicial no fue acatada, la compañía debió pagar una multa de 4000 pesos, además de 300 por día, hasta que cumpla la condena de contratar la misma cantidad de personal femenino que masculino, conocida también como la medida fifty-fifty. Luego de esta multa y sentencia el director general de Freddo S.A declaró estar de acuerdo con la diversidad en los ámbitos de trabajo e igualdad de oportunidades laborales  aunque también manifestó que enfrentaban “dificultades objetivas”, pues había un porcentaje de rotación muy bajo (5%), con lo cual era muy difícil llegar al 50% de contratación femenina, ya que significaba despidos o la no renovación de los contratos para su demás personal, además de que en algunos puestos, como la de repartidores, se presentaban pocas mujeres. Aun así, el director general de Freddo, expresó, la intención de apelar a esta decisión judicial, teniendo que evaluar la Cámara nuevamente si se confirma o revoca la sentencia inicial.

Aunque, el actual director general de Freddo afirme que la empresa cambio en varias ocasiones de dueño desde que se inicio el proceso judicial, este no puede ser un motivo  para evadir los pasivos generados por las gestiones anteriores, pues así como se hacen merecedores de los beneficios generados por esta, también lo deberían hacer con los errores precedentes.

Por último, para el 2007 Freddo ya contaba con el 49% de personal femenino según el informe presentado Es importante señalar que Freddo había pasado  a manos de otro grupo empresarial y que la misma se había renovado, a través de un nuevo comité gerencial.

Para el 2008, tras varios meses, se llegó a un  acuerdo que se firmó entre ambas partes. Los puntos más relevantes del convenio final fueron:

  • Freddo S.A. se compromete a cumplir con lo establecido por los tratados internacionales de derechos humanos, la Constitución Nacional y en particular por los artículos 17, 81 y 172 de la Ley de Contrato de Trabajo sosteniendo el principio de igualdad y no discriminación tanto al seleccionar, iniciar, desarrollar y extinguir el contrato o relación de trabajo como al distribuir los puestos de trabajo, respetando el principio de igual remuneración por tarea de igual valor.

  •  Freddo S.A. se compromete a informar a M.E.I, a más tardar el 31 de marzo de cada año, la evolución de la dotación de su personal por género; Freddo S.A. continuará manteniendo una composición equitativa y razonable de su dotación de personal en lo relativo a género, comprometiéndose a hacer sus mejores esfuerzos para mantener la igualdad de oportunidades en igualdad de condiciones. En cuanto a M.E.I.: la actora se compromete a no comunicar o utilizar el presente acuerdo de forma en que transmita una imagen que desvalorice o que sea peyorativa respecto de Freddo S.A..








Problemas: Teoría de la justicia






1º Problema
La empresa de helados no contrataba personal femenino. Al no contratar femenino, se esta incurriendo en una falta grave a los derechos de las personas, uno de los derechos principales que es el derecho a la igualdad y no discriminación por ningún motivo. A pesar de que tenia razones para “no hacerlo (no contratar personal femenino)”, al ser denunciado el caso tuvo un procedimiento justo y como resultado justo, se emitió una orden para que esta empresa contrate personal femenino

2ºProblema
La empresa de helados, a pesar del fallo emitido por el juez no contrataba la cantidad solicitada de personal femenino. Esto obviamente fue un grave problema para la empresa, ya que al no cumplir con la ley hay otras sanciones monetarias que se añadieron y tiempo después se tuvo que reconocer que se tiene que respetar los derechos de la igualdad laboral en las empresas, y para esto la empresa de helados ya contaba con un 49% de personal femenino laborando en la empresa.






Análisis Utilitarista

La empresa de helados tiene una gran cantidad de trabajadores. Todos sus trabajadores, sin excepción, son de sexo masculino. Un dia se le pregunto al gerente de recursos humanos por qué razón solamente contratan personal masculino y no femenino? Respondió de la siguiente manera: Nosotros somos una empresa de gran prestigio y renombre. Nos ha costado mucho trabajo llevar adelante esta empresa gracias al esfuerzo de todos estos trabajadores que trabajaron sin cesar dia y noche, exponiéndose a riesgos, el trabajo es sumamente agotador. Necesitamos trasladar mecadería de un lado a otro, los trabajadores cargan diariamente de 10 a 15 kilos de mercadería. Realmente considero que es un trabajo muy sacrificado y tedioso, por esta razón es que contratamos gente muy capacitada, pero consideramos también que al ser un trabajo muy pesado, podría ser perjudicial para una mujer el desarrollarse en un ambiente como este. Agregó: Es por ello que  no se  contrata personal femenino, ya que el trabajo en realidad es muy pesado y riesgozo para las mujeres, por esa razón, todo su personal es masculino. En este caso, poniéndonos en el caso de que la empresa realmente tiene buenas pretenciones y no es que se camfufla una discriminación profunda hacia el sexo femenino, podríamos decir que desde un punto de vista utilitarista, la empresa trata de minimizar el perjuicio para la mayor cantidad de gente. Es decir, en el caso de contratar personal femenino, podría haber algún tipo de sobrecarga en el trabajo o por el mismo hecho de ser un trabajo duro impique alguna dificultad o perjuicio para las mujeres trabajadoras. Por ello, la empresa trata de reducir este riesgo. Asi también, se puede emncionar que la empresa trata de brindar un beneficio para la mayor cantidad de gente, al contratar al personal masculino y permitir que se desarrolle en su ámbito profesional de manera espontánea.











Por otro lado, desde el punto de vista contrario a lo anteriormente señalado, también podemos evidenciar la aplicación de la teoría utilitarista.
Al evidenciarce que había discriminación en la contratación de personal femenino en la empresa y darse el fallo del juez. La empresa tuvo que contratar la misma cantidad proporcional de trabajadores mujeres y hombres. En este caso podemos notar claramente, que esta viéndose obligada a utilizar y aplicar una teoría utilitarista que consiste en maximizar el beneficio extendiéndolo a la mayor cantidad de gente. En este caso, la empresa tiene que contratar personal femenino, distribuir los trabajos de manera equitativa y lograr mediante esto  un mayor concenso. Asi también es importante resaltar, que se reduce el perjuicio que era ocasionado por aquellos que protestaban y demandaban a esta empresa por tener una natuleza discriminadora.  Es asi como podemos decir que se minimiza el perjuicio para la mayor cantidad de gente.








Intensidad Moral

Este concepto fue propuesto por Thomas Jones a inicios de la década de los 90’s. Dicho concepto hace referencia al grado de importancia personal y relativa al tomar decisiones éticas. Según el fundador de este concepto, la intensidad moral varía según las siguientes variables:
   

1.      Magnitud de las consecuencias
2.      Consenso social
3.      Probabilidad del efecto
4.      Proximidad
5.      Inmediatez temporal
6.      Concentración del efecto
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Para el caso en estudio, la variable “probabilidad de efecto” es la que se presenta con mayor intensidad moral.  Esto debido a que durante todo el proceso judicial la empresa demandada argumentaba que lo que verdaderamente se deseaba hacer era la protección del sexo femenino y no discriminarlas. Al ser esta su lógica, la empresa demandada estimó que la probabilidad de que no ocurran daños o improvistos sea prácticamente nula, continuando así con la implementación y ejecución de su política.

Evidentemente, esto se muestra en los argumentos manifestados ante la audiencia cuando reconocieron la preferencia del sexo masculino para determinadas labores como “efectuar la limpieza del local, cargar los baldes conteniendo el producto, los que tienen un peso de 10 kgrs., ingresar a los pozos de frío que tienen una profundidad importante y bajas temperaturas. Con relación a los motoristas se requieren conocimientos mínimos de mecánica, poseer registro, limpiar el
ciclomotor, cargar combustible con bidones, reparar la moto y cambiar las piezas de la misma. Asimismo las tareas desempeñadas son cumplidas en horarios rotativos hasta altas horas de la madrugada”.

De esta manera, la empresa asumió que no se podrían generar daños o perjuicios debido a que, bajo dichos argumentos, no habría quién las cuestione.

Sin embargo, estos argumentos fueron refutados, y a su vez, puestos en su contra debido a que “responde más a prejuicios sobre el “sexo débil” que a una verdadera visión del tiempo actual.”.






Cuáles son las herramientas gerenciales de la ética para los negocios que pudieron prevenir el problema analizado

En este caso en particular identificamos que la empresa omitió algunas herramientas gerenciales de la ética para los negocios que pudieron prevenir el problema tales como:


Código de Ética corporativos
La empresa deberá contar con un código de ética, en cuanto a la contratación de trabajadores, deberá existir una igualdad de oportunidades y condiciones equitativas  para hombres y mujeres.

Canales de reporte y consulta
Las desigualdades existentes en el ámbito laboral, en lo que respecta la contratación de mujeres deberán ser informadas a la entidad de Mujeres en igualdad (MEI). Por otro lado,  cualquier tipo de desigualdad de trato y condiciones laborales, deberán ser comunicadas a la Asociación Civil por la Igualdad y la Justicia (ACIJ).

Comité ético
Es necesario un comité ético, en el cual, regule la contratación de trabajadores y tenga un proceso de selección eficaz. De esta forma,  todos serán evaluados de la misma manera, y no haya un trato diferenciado por género.
Formación y entrenamiento en ética
Los altos ejecutivos  deberán participar en programas y capacitaciones   para la toma de decisiones éticas y aplicarlas en  sus labores diarias.

Programas de consulta
Realizar un programa dirigido a sus stakeholders, donde puedan opinar  y  colaborar con  posibles soluciones a los problemas que enfrenta la empresa. De esta manera, las decisiones tomadas incluirán las necesidades de los stakeholders. Con esta medida, se trata que la decisión tomada haga que la empresa y los grupos de interés se beneficien.

Auditoria
Se realizará un informe de la gestión ética de la empresa.  Con la finalidad de  investigar y evaluar el cumplimiento de los objetivos de la empresa y como repercute en sus stakeholders.